具體的考核指標和內容應對建議策略包括：
　　對于企業(yè)中原有的生產部門、財務部門、后勤部門、人力資源部門等非直接接觸客戶的機構和人員，要靈活調整并加強“財務”和“客戶”指標的權重，一切以客戶滿意度和營收利潤提升為最終目標。
　　應對現(xiàn)時復雜多變的環(huán)境，也可適時靈活調整考核周期，同步績效管理周期與市場脈搏，做到緊密關聯(lián)、快速響應。
　　對考核后的結果，可進行強制性正態(tài)分布處理，并加強根據(jù)處理結果執(zhí)行獎懲的力度，對于績效表現(xiàn)良好，且具備公司發(fā)展所需潛力的員工，應予以長期培養(yǎng)和物質獎勵；對于績效表現(xiàn)差，多次改進無效的人員，可選擇淘汰處理（詳細的績效過程數(shù)據(jù)將作為主要依據(jù)），當然，前提條件是要確?？己说墓叫?、公正性與合法性。
　　四．人事與假勤管理——加強關愛與心理疏導
　　很多人都認為人事與假勤管理是最簡單的人力資源管理工作，也是最沒有價值的工作，其實不然。在我們共度危機的過程中，照樣可以為企業(yè)帶來特殊的管理效益。比如，企業(yè)現(xiàn)階段離職人員可能相對增多，需要批量快速的辦理手續(xù)，依法解除勞動合同，有的員工還涉及到檔案戶口的遷出等等，這些事務處理都需要人事經理高效率得完成，同時還要做好離職人員的安撫工作，以免引起不必要的紛爭。分類管理好離職人員的檔案信息，對人事經理來說也是必要的，藉此建立返聘機制，一旦市場回暖，可快速查詢到這些人員的資料，立即優(yōu)先錄用，這將為企業(yè)節(jié)省大量的招聘和培訓成本。
　　另外，越是在危機形勢下，越要加強對在職、離退休人員的員工關懷。對生活特別困難的員工給予一定的救濟幫扶；建立與員工之間暢通的交流渠道和機制，將公司的運營信息公告給員工，積極吸取員工的改進意見和建議，規(guī)避謠言的產生和蔓延。
　　鼓勵非核心崗位的在此期間休假，合理合法地減少休假補償金開支。嚴控加班審批流程，非必要的加班一律取消，或者盡可能安排調休來替代支付加班費，以減少加班費額外成本開支和水電設備等運營開支。