第三、來源于績效分析
　　當(dāng)組織/崗位績效沒有達到預(yù)期的要求，需要對其進行績效分析。通過績效分析，找出是哪些因素影響了績效，并分析，這些缺失是否可以通過培訓(xùn)來提升。
　　組織績效分析往往采用三因素分析法：從環(huán)境、主管、員工三方面來分析；個體的績效分析大多采用四因素分析法，從知識、技能、態(tài)度、環(huán)境四個方面來分析。如果是員工知識、技能不夠影響了績效，可以通過培訓(xùn)來提升；但如果是態(tài)度出了問題，則需要深入了解。因為，如果員工根本就不認可公司的價值觀，培訓(xùn)則很難取得效果。再有，如果價值觀沒問題，則需要了解是否是公司制度、政策階段性出現(xiàn)失衡，影響到了員工積極性。實際上，績效本身的多因性、多維性就決定了影響績效的原因不僅僅是員工本人。外界環(huán)境政策、公司政策、主管、團隊成員的支持等，都可以影響到績效結(jié)果。從這點而言，培訓(xùn)需求分析的執(zhí)行者必須有能力來甄別導(dǎo)致績效不佳的深層次原因。
　　無論是戰(zhàn)略、任務(wù)還是績效層面的培訓(xùn)需求調(diào)查分析，都需要各級管理者親身參與。從培訓(xùn)需求的來源看來，培訓(xùn)需求分析不是培訓(xùn)管理一個部門的事情。各級管理者和員工都是培訓(xùn)需求分析的主體；只有他們才最清楚，自身肩負著哪些戰(zhàn)略的使命，哪些環(huán)節(jié)是最重要的，哪些又是他們最頭疼的；培訓(xùn)需求分析也不僅僅是給大家發(fā)幾個表格，讓大家拍腦袋來填填看的事情，甚至----即使是采用填表格的方式，也要事先考慮，如何將大家的思路引導(dǎo)到服務(wù)于戰(zhàn)略、組織職能、面向組織未來的個體素質(zhì)開發(fā)上面來。這些，是培訓(xùn)效果能否落地的前提。