民營企業(yè)作為一支重要的有生力量，在中國經(jīng)濟的大舞臺上扮演著越來越重要的角色，不僅國家出臺了相關(guān)的政策來支持民營企業(yè)的發(fā)展，而且國內(nèi)已經(jīng)出現(xiàn)了象華立、希望這樣有一定影響力的民營企業(yè)。雖然如此，但是我們不得不承認的一個事實是：中國大多數(shù)的民營企業(yè)還沒有脫離發(fā)展的成長期，仍然處在隨時都會因為一個錯誤的決策或經(jīng)濟周期波動而消亡的狀態(tài)下，而且有的民營企業(yè)雖然身處前景光明的行業(yè)卻成長乏力、訂單完不成，有的民營企業(yè)需要低成本高效率的運作卻職責(zé)不清，工作推委，組織官僚傾向嚴(yán)重。

　　對于民營企業(yè)存在的問題，在理論界有眾多的說法和闡述，但總結(jié)起來無非是以下幾個方面：

　　企業(yè)管理體制尋求突破

　　企業(yè)戰(zhàn)略能力的缺憾
　
　　企業(yè)核心能力的誤導(dǎo)
　　
　　企業(yè)人才隊伍建設(shè)的短視

　　民營企業(yè)發(fā)展中的領(lǐng)導(dǎo)問題

　　民營企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)問題

　　民營企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃問題

　　以上方面的幾個問題實際上不僅是民營企業(yè)存在的問題，而是包括國有企業(yè)在內(nèi)的大部分中國企業(yè)都或多或少存在的。并且這種問題的存在不是由于所有制和企業(yè)性質(zhì)不同，而是由于中國的市場經(jīng)濟時間短，市場化狀態(tài)下企業(yè)管理的積累和發(fā)展不完善所致。而民營企業(yè)在管理方面的問題有其自身的特色。

　　根據(jù)我們的研究，在中國經(jīng)營的企業(yè)，管理方面的問題在國有企業(yè)、民營企業(yè)和外資企業(yè)之間分別有不同的癥狀和成因。對于國有企業(yè)，其最主要的問題是由于體制原因造成管理偏離于市場經(jīng)濟的需求，就是知道該怎么做，但是由于體制原因不能做；對于外資企業(yè)，其最主要的問題是由于文化原因造成的管理不符合于中國國民的心理和行為習(xí)慣，就是做的不對路；而民營企業(yè)，其管理最根本的問題大多是由于對自身利益產(chǎn)生機制認識不清導(dǎo)致的管理盲區(qū)，也就是環(huán)境變化了，不知道該怎么辦了，這主要體現(xiàn)在對雇員關(guān)系的管理上。

　　大家都知道，隨著西方市場經(jīng)濟的發(fā)展，現(xiàn)代管理的發(fā)展也經(jīng)歷了泰勒科學(xué)管理、馬斯洛人性管理和企業(yè)文化管理這么一個系統(tǒng)的歷程，而這種歷程的發(fā)生也是由于整個社會文明的發(fā)展和人性的不斷進步。和國有企業(yè)相比，我國民營企業(yè)的發(fā)展歷程和西方企業(yè)的發(fā)展過程更為相似，從企業(yè)存在的目的到大多數(shù)創(chuàng)業(yè)者的個人素質(zhì)，從企業(yè)的發(fā)展條件到企業(yè)的發(fā)展過程都是如此。所以我們可以這樣斷定：西方企業(yè)的管理發(fā)展史現(xiàn)可以濃縮到中國民營企業(yè)的企業(yè)管理發(fā)展歷程中。

　　當(dāng)前民營企業(yè)的管理正處在一個從泰勒式管理理念向馬斯洛管理理念轉(zhuǎn)化的過程，只有解決了這個問題，開始談到的企業(yè)問題才能夠得到解決。

　　西方是一個承認私有制的國度，企業(yè)利益的分配是以原始貨幣資本的投入來決定的，所以西方企業(yè)的所有者都希望盡量多的從雇員那里獲取更多的利潤。這是泰勒科學(xué)管理的經(jīng)濟人假設(shè)的前提，其主要的做法是單純的計件工資、對工人的工作積極性和工作效果以懲罰為主，總體上來講苛刻、嚴(yán)格有余、工人缺乏保障是當(dāng)時管理的最大特點。

　　但隨著社會的發(fā)展，經(jīng)濟人假設(shè)前提下的科學(xué)管理雖然仍然可以保證給工人的工資低于工人創(chuàng)造的價值，但是工人由于心理原因而導(dǎo)致工作效率低下的情況開始出現(xiàn)，故意破壞設(shè)備、消極怠工、對工作不負責(zé)、時常離職等現(xiàn)象普遍出現(xiàn)。

　　在我們咨詢過的民營企業(yè)中，雖然大多數(shù)企業(yè)都會在規(guī)范管理和企業(yè)文化建設(shè)方面存在這樣和那樣的問題，但是幾乎所有的企業(yè)存在的最根本的問題是人的工作動力不足問題，不解決這個問題，任何企業(yè)的任何美好的戰(zhàn)略設(shè)想和規(guī)劃都不可能得到完善的實施。以工資結(jié)構(gòu)為例，很多民營企業(yè)對工人的工資采取計件工資制，但是由于設(shè)備的問題和企業(yè)市場開發(fā)的問題導(dǎo)致企業(yè)開工能力不足，所以工人的收入大大的下降，從而引起工人的不滿。另外，一些企業(yè)的工資設(shè)計沒有采取科學(xué)化的薪酬設(shè)計模式，而是根據(jù)實際情況采取談判式的工資發(fā)放方法，這樣就導(dǎo)致無論工資發(fā)多少都會引起工人的抱怨和牢騷，離職現(xiàn)象普遍。

　　對于任何一個企業(yè)來講，不能有效的解決人員的工作動力，其所有的美好設(shè)想都不過是空中樓閣。而對于民營企業(yè)，目前要解決員工的動力問題，關(guān)鍵的是企業(yè)所有者兼經(jīng)營者改變自身的價值觀念。既如何判斷自己的企業(yè)價值創(chuàng)造機制問題。比如一個民營企業(yè)常常因為設(shè)備的問題而導(dǎo)致停產(chǎn)，很多訂單因此而失去了。而設(shè)備經(jīng)常出問題的原因是該企業(yè)沒有一個好的設(shè)備技術(shù)人員來維護設(shè)備，而該企業(yè)沒有設(shè)備技術(shù)維護人員的原因又在于其公司負責(zé)人的這樣一個判斷：如果我的設(shè)備沒有問題的時候養(yǎng)著一個技術(shù)人員干什么？而正常的價值判斷邏輯是：花一些工資養(yǎng)一個技術(shù)人員的目的是為了使設(shè)備不出任何故障進而創(chuàng)造更大的問題。

　　在另外一個民營企業(yè)，企業(yè)負責(zé)人一直尋找不到自己滿意的高級管理人員，其邏輯是：“連我都管理不好企業(yè)，一個外人又怎么能管理好呢”。在他看來，工人們都是需要用威脅和脅迫才能管理的，沒有他這種最終決定權(quán)的人不可能威懾工人。明顯的表現(xiàn)出他對工人人性認知的偏頗與滯脹。